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企业解雇不能胜任工作之员工,应注意「解雇最后手段性原则」
來源: 国鼎律师事务所 沈建宏律师   發布時間: 2014-04-24 11:02   731 次瀏覽   大小:  16px  14px  12px
企业解雇不能胜任工作之员工应注意什么

企业对于工作表现不尽理想的员工是否能够随意将其解雇?假若员工表现不理想但又未自请离职时,企业解雇的标准为何?世界先进国家对劳工保护不遗余力,上述问题因此经常令企业产生困扰,为此,最高法院近年来对于劳动基准法第11条第5款之「劳工对于所担任之工作确实不能胜任」之解释则值得企业注意并特别加以运用,俾使劳资双方更为和谐。

劳动基准法第11条第5款之「劳工对于所担任之工作确实不能胜任」,在文义及目的解释上最高法院103年度台上字第341号判决见解认为劳工对于所担任之工作确不能胜任时,雇主得预告劳工终止劳动契约,判断劳工是否具有工作确不能胜任之原因,应概括审酌劳工客观行为及主观意志,且须雇主于其使用劳基法所赋予保护之各种手段后,仍无法改善情况下,始得终止劳动契约。学理上对于上述手段则称为「解雇最后手段性原则」。

解雇最后手段性原则,即为对于疑似不能胜任工作之员工,应令其先提出改善计划、改善标准其改善期限,如不能达到改善目标则应视无法达成改善目标的原因是客观上改善标准之问题或者系员工主观上因素无法有效执行改善计划,当两者兼备时,则可认为员工达到劳动基准法第11条第5款不能胜任之构成要件可由企业预告终止劳动契约。

反之,如仅具备其中一的要件,如仅客观上改善标准无法达成,则应审视是否调整改善标准再行执行,如仅主观上无法有效执行改善计划,则应考虑调整员工职务(降职),而非直接解雇,故企业操作劳基法第11条第5款时,应参酌上述标准,以免引发劳资争议,浪费更多企业资源。

 


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